" Obłędem jest powtarzanie tego samego, oczekując innych rezultatów" A. Einstein

Aby skutecznie stawiać czoła dynamicznym zmianom na rynku i sprostać wymaganiom klientów, którzy oczekują szybszej obsługi i lepszej jakości produktu świat biznesu coraz częściej widzi potrzebę zatrudniania skutecznych menedżerów i liderów. Działy HR potwierdzają, że rosną wymagania pracodawców wobec kadry kierowniczej w zakresie metod i podejścia do modelu zarządzania personelem. Kluczowe kompetencje menedżera według zarządzania odgórnego takie jak: nastawienie na realizację celów i „dowożenie wyników”, rozliczanie pracowników za efekty ich pracy poprzez metodę „kija i marchewki”, motywację i budowanie zaangażowania wśród załogi to dziś za mało, by sprostać realizacji strategii organizacji. Większego znaczenia nabierają coaching pracowników i kompetencje coachingowe w pracy menedżera.

Dlaczego „kij i marchewka” już nie działa w motywowaniu pracowników?

Ten najczęściej używany model motywowania pracownika, ma się dobrze w Polskich jak i zagranicznych organizacjach. Nadal bywa on najpopularniejszą formą czy metodą mobilizowania pracowników. Prawdopodobnie, jeśli zapytamy statystycznego szefa o to, jak motywować, z pewnością przyjdzie mu do głowy jakiś mniej lub bardziej znany system kar i nagród.

Jednakże, odkrycia w zakresie psychologii emocji i motywacji pokazują, że na dłuższą metę nagradzanie i karanie wcale nie wpływa motywująco! Według amerykańskiego psychologa Alfiego Kohn’a kara i nagroda to tak naprawdę dwie strony tego samego medalu oraz przysłowiowe „marchewka i kij” mają w każdych okolicznościach destruktywny wpływ na człowieka, bo odbierają mu naturalną motywację do pozytywnego działania. W konsekwencji stosowanie „kija i marchewki” niszczy współpracę między pracownikami a rywalizowanie o nagrody w firmowych konkursach i rankingach powoduje to, że pracownicy zaczynają widzieć w swoich kolegach potencjalne zagrożenie dla siebie. Przy takim modelu zarządzania pracownicy „podgryzają się wzajemnie” i przestają być lojalni wobec siebie a wzrasta „lizusostwo” wobec przełożonego. Wiadomo również, że metoda ta wyrabia w pracowniku postawę posłuszeństwa, a tłumi samodzielność i inicjatywę. Podstawową zasadą staje się otrzymanie nagrody a nie praca sama w sobie i pracownik wykonuje tylko te zadania, które prowadzą do otrzymania marchewki. Teoretycznie krótkoterminowo można „zmusić” pracownika do realizacji zadań tyle że kij i marchewka nie zrobią tego, co w motywacji do pracy najważniejsze – nie sprawią, że pracownik będzie pracował z przyjemnością.

Poza tym, ciągłe stosowanie „kija i marchewki” wyrabia w pracowniku zjawisko znieczulania na bodziec. Powoduje ono przekonanie wśród pracowników, że nagrody muszą być coraz większe, by chciało im się wykonać zadanie. Podobnie jest z karą – żeby odnosiła pożądany skutek, musi być coraz cięższa, inaczej człowiek zaczyna się przyzwyczajać, oswajać się z nią.

W firmach, w których za wykonanie zadań, pracownikom przyznawano premię, z czasem zaczynają oni ją traktować jako stały element swojej wypłaty. Nietrudno zatem zgadnąć, jaka będzie ich reakcja, gdy pracodawca zaprzestanie przyznawania premii. Jeśli motywację pracowników opieramy na marchewce, czyli np. na premiach za wydajność, musimy mieć świadomość, że będziemy musieli je dawać cały czas. Bez nich pracownicy nie będą chcieli pracować.

Skoro zatem kij i marchewka powodują więcej złego niż dobrego w zarządzaniu pracownikami, to jaką mamy alternatywę? Jak skutecznie motywować swój zespół?

Tutaj z pomocą przychodzi coaching menedżerski.

Menedżer coachem, czyli o kompetencjach coachingowych w zarządzaniu.

Istotą podejścia coachingowego w zarządzaniu jest przede wszystkim relacja przełożonego z podwładnymi, gdzie „myślenie i wyznaczanie celów” nie jest już tylko domeną tego pierwszego a występuje w obrębie całego zespołu i organizacji. Dziś wiemy, że sukces organizacji zależy w dużej mierze od sprawności działań, dlatego też, przywództwo oparte na współpracy sprawdza się lepiej niż stary system kontroli.

Podstawą współpracy na zasadach coachingu jest wzajemne zaufanie oraz wypracowanie partnerskich stosunków pomiędzy menedżerem a zespołem. Według standardów ICF (International Coach Federation) cechy charakterystyczne dla coacha takie jak: otwartość, szacunek do drugiego człowieka, poufność, samoświadomość, życzliwość czy dawanie przestrzeni klientowi mogą mieć swoje zastosowanie w pracy menedżera. Dzieje się to gdy manager prowadzi rozmowy w atmosferze otwartości, szacunku i poufności, by okazały się one korzystne dla pracownika i były skoncentrowane na jego rozwoju nie tylko zawodowym wówczas skorzysta na tym również firma.

Kompetencje coacha w pracy menedżera:

· Podstawową zasadą, którą kieruje się menedżer – coach to wiara w to, że to ludzie są źródłem sukcesu; bo jak dowodzą liczne badania: rozwój pracownika zawsze przekłada się na rozwój organizacji. Zamiast samemu wyznaczać cele, dobrze jest wysłuchać co pracownicy mają do powiedzenia na ich temat i wspólnie wypracować plan działania i czas realizacji. Takie podejście zwiększa poczucie odpowiedzialności za cel u pracownika ponieważ się z on sam się z nim utożsamia.

· Menedżer – coach kieruje się poufnością gdy dochowuje tajemnicy zawodowej związanej z wszelkimi sprawami dotyczącymi pracy podwładnych jak ich samych np. sprawy osobiste, które wpływają na słabsze wyniki pracy pracownika, nieformalne rozmowy na temat niepokojących zachowań innych pracowników czy problemy zdrowotne.

· Otwartość i szacunek do drugiego człowieka, menedżer-coach manifestuje poprzez akceptację innych niż jego własne pochodzenie, przekonania, poglądy polityczne wyznanie, czy orientację seksualną pracowników. Życzliwość to najprościej mówiąc wiara w zasoby i kompetencje swojego pracownika i pomaganie mu dobrze myśleć o sobie samym poprzez zauważanie mniejszych i większych sukcesów.

· Samoświadomość przejawia się w nieustannym rozwoju swoich kompetencji przywódczych i obserwacji siebie jako lidera: wzmacnianiu obszarów, które przynoszą pożądane rezultaty oraz praca nad tymi, które wymagają poprawy. Samoświadomość to chęć uczestnictwa w procesach coachingowych w celu podnoszenia swoich kompetencji w pracy z ludźmi.

· Dawanie przestrzeni to precyzyjne ustalenie z podwładnym zasad kontaktów i współpracy, aby stworzyć tym sposobem warunki do samodzielnego działania pracownika ze wszystkimi konsekwencjami. Menedżer - coach nie ocenia pracownika jako osoby, nie „naprawia” go ani jego stylu pracy lecz skupia się na jego działaniach, zachowaniach, strategiach. Zaprasza go do pracy z samym sobą, pomaga mu poprzez pytania, zadania, różnorodne narzędzia coachingowe i doświadczenia, ale jednocześnie pozostawia mu całkowitą wolność, oraz odpowiedzialność za własne zaangażowanie i podejmowane decyzje. Dawanie przestrzeni to budowanie w pracowniku odpowiedzialności za podjęte działania.

Każdy Manager, który wykorzystuje coachingowy styl pracy, nie może zapomnieć o realizacji celów i zadań biznesowych odgórnie przypisanych jemu i jego zespołowi. Dlatego, najważniejszą rolą managera - coacha jest nastawienie na doskonalenie zasobów, umiejętności członków zespołu. Gwarantuje to podnoszenie ich kompetencji, a to przekłada się na efektywniejsze wykonywanie zadań i kończenie projektów w wyznaczonych terminach. W doskonaleniu umiejętności pracowników dobrze sprawdzają się narzędzia coachingowe.

Z jakich narzędzi coachingowych skorzystać w efektywnym motywowaniu pracowników dowiesz się z kolejnych artykułów.

 

Beata Karwowska

Coach, menedżer, absolwentka studiów podyplomowych Coaching na WSB w Toruniu,  Akademii Professional Coaching Personel System z akredytacją ACSTH ICF, romanistyki UAM Poznań.

Od początku swojej kariery zawodowej związana z rozwojem; swoim i innych. Najpierw, jako nauczyciel języka francuskiego w liceum, obecnie, jako coach oraz manager w międzynarodowej organizacji. Członek ICF Global oraz ICF Polska.

Z powodzeniem i dużym zapałem realizuje projekty szkoleń miękkich dla pracowników, doskonali umiejętności współpracowników w obszarach komunikacji, umiejętności interpersonalnych, asertywności poprzez stosowanie narzędzi coachingowych. Współautorka i realizator programów szkoleniowych m.in. z zakresu rozwoju umiejętności menedżerskich oraz sztuki negocjacji, współautorka „Psychologii w coachingu” - książki dla coachów. Z coachingiem związana od 2015 roku. Ciekowi ją life coaching oraz powiązany z medytacją Zen coaching.

Energię do życia i pracy czerpie z kontaktu z drugim człowiekiem, z podróży, z książek o tematyce edukacyjnej oraz z medytacji. Pasjonuje ją rozwój ludzi pod każdą postacią.

Jej ulubionym stwierdzeniem są słowa dr Marzeny Żylińskiej, neurodydaktyka i autorki książki „Neurodydaktyka. „Nauczanie i uczenie się przyjazne mózgowi”

„Ciekawość jest najsilniejszym motorem, w jaki wyposażyła nas natura”.

Jej zdaniem Ciekawość gwarantuje rozwój. Gdy jesteśmy czegoś ciekawi zadajemy pytania, by znaleźć odpowiedzi podejmujemy działania, które zaspakajają tę ciekawość. Zaspokojona zaś ciekawość gwarantuje nasz rozwój.