" Ludzie, którzy pozytywnie o sobie myślą, osiągają lepsze rezultaty" - Ken Blanchard

 

W coachingowym modelu zarządzania, podstawową rolą managera - coacha jest  jego pozytywne nastawienie na doskonalenie umiejętności członków zespołu. Dzięki temu, możliwe jest podnoszenie kompetencji pracowników, a to z pewnością przełoży się na efektywniejsze wykonywanie zadań, domykanie projektów w zamierzonym terminie oraz wzrost poczucia sprawczości wśród pracowników. Punktem wyjścia do takiej współpracy jest zaufanie oraz partnerstwo.

Jak zachować partnerstwo przy jednoczesnej hierarchii między stanowiskami? Manager – coach wie, że rozmowy z pracownikami powinny być prowadzone w taki sposób, by okazały się one korzystne dla pracownika i były skoncentrowane na jego rozwoju zawodowym. Takim rozmowom zawsze towarzyszą narzędzia coachingowe.

Wybrane narzędzia coachingowe z których może skorzystać menedżer:

• zadawanie pytań zwiększających efektywność działań pracownika – to takie pytania, które prowadzą do nowych spostrzeżeń i głębszych refleksji. Powinny być one otwarte i krótkie. Im krótsze pytanie tym większy wpływ może wywrzeć na pracowniku. Dobre pytanie to takie, które ma znamię wyzwania i nie pozwala na zbaczanie z tematu lub usprawiedliwianie się. Pytania pogłębiające świadomość zazwyczaj zaczynają się od „ Co?”, „ Jak?”, „Czego”

Przykład pytania zamkniętego i pytania otwartego

Czy szukałeś już rozwiązania? – pytanie zamknięte, na które pracownik odpowie         „Tak” lub „Nie” i nie wykona żadnej analizy czy wglądu, tym samym sytuacja nie ulega zmianie a realizacja celu może w ogóle nie posunąć się do przodu.

Czego już próbowałeś? – pytanie otwarte, które zachęca do dłuższej refleksji i

bardziej wnikliwej odpowiedzi, w wyniku czego rozmowa wchodzi na

jakiś konkretny tor, który być może zaprowadzi do znalezienia rozwiązania

problemu lub odsłoni kolejne elementy, o których wcześniej nasz pracownik

nie miał szansy pomyśleć.

• Zadawanie pytań podtrzymujących – to pytania, które zachęcą pracownika do bardziej szczegółowej analizy swojej pracy, do opowiedzenia swojej historii a menedżera do wysłuchania jej. Świetnie budują relacje ale mogą również posłużyć do wyrażenia uznania dla dokonań pracownika i analizy tego, czego pracownik się nauczył:

„Powiedz więcej o sposobie w jaki ….?”;

„Co było potem?”;

„To duże osiągnięcie. Czego się nauczyłaś podczas realizacji tego zadania?”

• Zadawanie pytań konfrontujących – to pytania, które sprawdzają wykonalność i praktyczność działań, które podjął pracownik, lub wskazują na rozbieżność między tym co on robi a tym co mówi. Konfrontacja ta ma na celu urealnienie działań pracownika i nie może mieć znamion agresji słownej.

„ Jeśli sobie dobrze przypominam, mówiłeś, że zrobisz ten raport do piątku, a tak się nie stało. Co stanęło Ci na przeszkodzie?”

„ Na początku projektu byłaś bardzo zaangażowany, teraz widzę, że nawet nie bierzesz udziału w spotkaniach. Co się wydarzyło?”

• „ Bo razem możemy więcej”- coaching zespołowy - jest procesem wspierania zespołu w kierunku realizowania celów i powinien mieć formę kreatywnego dialogu. W trakcie coachingu zespołowego, wszyscy członkowie  mogą w komfortowy sposób przedyskutować aktualne i nowe możliwości, następnie podjąć dobre decyzje. Menedżer-coach pomaga zespołowi przeanalizować działania oraz moderuje decyzje lecz nie on dominuje i nadaje ton, ale raczej towarzyszy i tworzy miejsce dla każdego uczestnika. Najważniejsze by podczas wspólnej pracy menedżer akceptował to co się w zespole pojawia, słuchał i odzwierciedlał nie tylko to co usłyszy, ale i to co ukryte i niedopowiedziane. Nie wszyscy nasi podwładni mają łatwość w wyrażaniu swojego zadnia. Chodzi tu o zauważenie spadku zainteresowania u pracowników, gesty mówiące o wycofaniu się ze wspólnej pracy czy tez o nie zmuszaniu do pracy, jeśli widzimy opór. Menedżer działa więc jak „katalizator zmian”, udrażniając komunikację, moderując działania i wspierając odpowiedzialność członków zespołu w ich decyzjach i działaniach. Coaching jest metodą rozwoju a podczas coachingu grupowego, każdy może się uczyć od siebie i od innych, a wszyscy mogą wypracować więcej niż pojedyncza osoba. Dzięki wyzwolonej synergii i wzajemnej inspiracji realizacja celów zespołowych może pójść dużo szybciej. Co wiele głów, to nie jedna i w tym właśnie jest największa siła coachingu zespołowego.

• „Burza mózgów” – czyli technika twórczego myślenia. Według jej twórcy A. F. Osborn’a, jest to metoda, dzięki której „grupa ludzi korzysta ze swoich mózgów, żeby zaatakować w sposób twórczy konkretny problem i zrobić to w stylu komandosów”. Celem burzy mózgów jest zbiorowe wypracowanie jak największej liczby pomysłów i idei, które mają być odpowiedzią na problem postawiony przez kierującego sesją moderatora – może być menedżer-coach, jeśli poprosi zespół o uczestnictwo.  Siłą tej metody jest interakcja pomiędzy poszczególnymi członkami grupy. Uczestnicy pobudzają nawzajem swoją wyobraźnię i są efektywniejsi w generowaniu pomysłów (tak w sensie ilościowym, jak i jakościowym). Skuteczność metody opiera się na sile skojarzeń, która wykorzystywana jest na dwa sposoby:

- Każdy uczestnik zgłaszając swój pomysł pobudza swoją wyobraźnię,

- Przedstawiana przez niego idea wyzwala skojarzenia u innych członków grupy.

W celu efektywnego procesu burzy mózgów ważnym elementem jest stworzenie klimatu bezpieczeństwa, dzięki któremu każdy ma odwagę zgłosić najdziwniejsze pomysły. Nie wolno krytykować żadnych pomysłów pojawiających się w czasie "burzy mózgów", gdyż ocenianie w trakcie ich powstawania hamuje spontaniczność wypowiedzi uczestników spotkania.

 

Beata Karwowska

Coach, menedżer, absolwentka studiów podyplomowych Coaching na WSB w Toruniu,  Akademii Professional Coaching Personel System z akredytacją ACSTH ICF, romanistyki UAM Poznań.

Od początku swojej kariery zawodowej związana z rozwojem; swoim i innych. Najpierw, jako nauczyciel języka francuskiego w liceum, obecnie, jako coach oraz manager w międzynarodowej organizacji. Członek ICF Global oraz ICF Polska.

Z powodzeniem i dużym zapałem realizuje projekty szkoleń miękkich dla pracowników, doskonali umiejętności współpracowników w obszarach komunikacji, umiejętności interpersonalnych, asertywności poprzez stosowanie narzędzi coachingowych. Współautorka i realizator programów szkoleniowych m.in. z zakresu rozwoju umiejętności menedżerskich oraz sztuki negocjacji, współautorka „Psychologii w coachingu” - książki dla coachów. Z coachingiem związana od 2015 roku. Ciekowi ją life coaching oraz powiązany z medytacją Zen coaching.

Energię do życia i pracy czerpie z kontaktu z drugim człowiekiem, z podróży, z książek o tematyce edukacyjnej oraz z medytacji. Pasjonuje ją rozwój ludzi pod każdą postacią.

Jej ulubionym stwierdzeniem są słowa dr Marzeny Żylińskiej, neurodydaktyka i autorki książki „Neurodydaktyka. „Nauczanie i uczenie się przyjazne mózgowi”

„Ciekawość jest najsilniejszym motorem, w jaki wyposażyła nas natura”.

Jej zdaniem Ciekawość gwarantuje rozwój. Gdy jesteśmy czegoś ciekawi zadajemy pytania, by znaleźć odpowiedzi podejmujemy działania, które zaspakajają tę ciekawość. Zaspokojona zaś ciekawość gwarantuje nasz rozwój.